El pasado mes de septiembre, el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Castilla-La Mancha confirmó el despido disciplinario de un agente comercial por ausencias injustificadas a su puesto de trabajo. Entre las pruebas aportadas por la compañía para acreditar la inactividad del empleado, se encontraban los datos de geolocalización del GPS de su coche de empresa, que revelaban que se había dedicado “a realizar gestiones personales” durante su jornada.
Este no es un caso aislado. La generalización y mejora de la tecnología GPS permite a las compañías que ponen un vehículo a disposición sus trabajadores, que se sirvan de ella para fiscalizar si estos cumplen, o no, con sus obligaciones laborales. Y, a su vez, ello ha abierto un nuevo frente de litigios que ha obligado a los tribunales a trazar la línea entre la vigilancia legítima o la intromisión en la intimidad de los trabajadores.
De las cada vez más numerosas sentencias sobre la materia, cabe extraer la siguiente regla general: la empresa puede emplear los datos del GPS para controlar a sus trabajadores, pero solo si previamente les ha informado de ello y siempre que la vigilancia se limite al horario laboral. El respeto a ambos requisitos desactiva la alegación a la que suelen recurrir los empleados sancionados o despedidos, que es acusar a la compañía de vulnerar sus derechos a la intimidad y a la protección de datos.
Por el momento, no existen pronunciamientos de fondo por parte del Tribunal Supremo, pero, de forma indirecta, sí ha validado la posición que están manteniendo los órganos judiciales inferiores. En un auto del pasado mes de julio, el alto tribunal rechazó un recurso de casación basado en que fuera ilícita una prueba consistente en los datos del GPS de la furgoneta de un inspector de una contrata de limpieza. El trabajador había sido despedido disciplinariamente después de que el sistema detectara que había pasado media docena de noches (tenía turno nocturno) en su domicilio en lugar de trabajando. Según la resolución, no hay vulneración de la intimidad porque el inspector “conocía de sobra” que podía ser controlado a través del GPS de su furgoneta.
El Supremo, además, apuntala otra idea relevante. La compañía satisface su deber de información con una comunicación genérica sobre la presencia de geolocalizadores y su utilización para la vigilancia. No le es exigible, por tanto, que concrete qué trabajadores pueden ser sometidos a indagación o la finalidad exacta de esa labor de control.
La omisión de uno de los dos requisitos de información conducirá a la anulación de la prueba practicada y, en consecuencia, a la nulidad del despido. Esto es lo que sucedió en un caso examinado por el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Andalucía que, en octubre del año pasado, admitió el recurso de una trabajadora contra su cese, porque su compañía le había asegurado que la instalación del GPS perseguía, exclusivamente, “garantizar la seguridad y coordinación”. Al omitir que también servía para la vigilancia, vulneró su derecho a la intimidad.
‘Tablets’ y móviles
Sería erróneo pensar que la doctrina descrita solo resulta aplicable a aquellos puestos de trabajo que cuentan con un vehículo de empresa. La función de la geolocalización está presente en muchos otros instrumentos de trabajo, fundamentalmente ordenadores, móviles o tabletas¸ que también pueden servir a la compañía como instrumentos de control.
De hecho, hace un año, el TSJ de Asturias dio por bueno el despido disciplinario de un comercial que fue descubierto pasando dietas de supuestas comidas en la calle, cuando el GPS de su tableta indicaba que a esa hora estaba en su domicilio.
El legislador no es ajeno a la problemática que puede causar la conectividad de un número cada vez mayor de herramientas de trabajo. Así, la nueva ley orgánica de protección de datos incluye un artículo, el 90, que regula “el derecho a la intimidad ante la utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral”. De acuerdo con la línea que han mantenido los tribunales, el precepto exige que “con carácter previo”, la empresa informe “de forma expresa, clara e inequívoca” acerca de la existencia y características de estos dispositivos.
En este punto, Clara Mañoso, asociada sénior de Araoz&Rueda, recuerda la importancia de que la organización conserve alguna prueba que acredite que el trabajador ha recibido la información oportuna. De lo contrario, el juez podrá presumir “que no se le dio o que se hizo de forma insuficiente”.
Además, Ignacio de Azúa, socio de Lean, apunta que las funciones de control que el Estatuto de los Trabajadores permite al empresario se limitan al marco temporal de la jornada laboral. “Sobrepasarlo vulneraría la intimidad del empleado”, explica. Extremo que, precisamente, suscribió hace unos meses otra sentencia del TSJ asturiano, que obligó a una empresa a desactivar el GPS del trabajador al finalizar su turno.
La directora de la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD), Mar España, confirma que la utilización de los GPS en el trabajo es una materia que ha suscitado diversas consultas. De hecho, este será uno de los asuntos que aborde la guía sobre el tratamiento de datos de empleados en el ámbito de las relaciones laborales que el organismo quiere presentar en 2019. “Aquí la jurisprudencia siempre va por detrás de la realidad, por lo que seguiremos atendiendo las dudas de quien lo necesite”, concluye.
Negarse a encenderlo
Negarse a instalar o encender el GPS no es una vía legal para escapar del legítimo control del empresario. Así lo subraya otra sentencia, que confirma el despido de una trabajadora que, de forma reiterada, incumplía su obligación de activar el geolocalizador para el seguimiento de sus rutas. Según el tribunal, la persistencia en dicha actitud constituye un acto de desobediencia e indisciplina que justifica la sanción máxima a un empleado: el cese disciplinario.
